Wie berechnet man das Interview-zu-Angebot-Verhältnis?

Dividieren Sie die Gesamtanzahl der durchgeführten Interviews durch die Anzahl der gemachten Angebote. Beispiel: 20 Interviews / 5 Angebote = 4:1 Verhältnis.

Wie berechnet man das Angebot-zu-Eintritt-Verhältnis?

Dividieren Sie die Anzahl der Kandidaten, die angenommen haben und eingetreten sind, durch die Gesamtanzahl der gemachten Angebote und multiplizieren Sie dann mit 100. Beispiel: 8 Eintritte / 10 Angebote = 80% Angebot-zu-Eintritt-Verhältnis.

Was bedeutet das 80/20-Verhältnis in einem Interview?

Ein 80/20-Interviewverhältnis bedeutet im Allgemeinen, dass 80% der Kandidaten ausgesiebt werden und nur 20% die Angebotsphase erreichen. Es kann sich auch auf das Prinzip beziehen, dass 20% Ihrer Interviewfragen 80% dessen offenbaren, was Sie über einen Kandidaten wissen müssen.

Was ist ein gutes Interview-Verhältnis?

Ein gutes Interview-zu-Angebot-Verhältnis ist typischerweise 3:1 oder besser, was bedeutet, dass Sie mindestens 1 von 3 interviewten Kandidaten ein Angebot unterbreiten. Verhältnisse über 8:1 können auf Ineffizienzen in Ihrem Screening- oder Sourcing-Prozess hinweisen.

Interview-zu-Angebot-Verhältnis-Rechner

So verwenden Sie den Interview-zu-Angebot-Verhältnis-Rechner

Geben Sie die Anzahl der durchgeführten Interviews ein
Das ist die Gesamtanzahl der Kandidaten, die Sie in einem bestimmten Zeitraum oder für eine bestimmte Stelle interviewt haben.

Geben Sie die Anzahl der gemachten Angebote ein
Zählen Sie, wie viele der interviewten Kandidaten ein formelles Stellenangebot erhalten haben.

Klicken Sie auf Berechnen
Sehen Sie sofort Ihr Interview-zu-Angebot-Verhältnis und den Angebotsrate-Prozentsatz.

Beispiel: Wenn Sie 20 Kandidaten interviewt und 5 Angebote gemacht haben, beträgt Ihr Verhältnis 4:1, d. h. Sie führen 4 Interviews für jedes gemachte Angebot durch.

Wie oft sollten Sie berechnen: Mindestens vierteljährlich

Gutes Interview-zu-Angebot-Verhältnis: 3:1 oder besser

Illustration des Interview-zu-Angebot-Verhältnis-Rechners

Was ist das Interview-zu-Angebot-Verhältnis?

Das Interview-zu-Angebot-Verhältnis misst, wie viele Interviews Sie durchführen müssen, bevor Sie ein einziges Stellenangebot unterbreiten.

Es ist eine wichtige Recruiting-Kennzahl, die Ihnen hilft:

Effizienz messen Ein niedrigeres Verhältnis bedeutet, dass Ihr Screening- und Interviewprozess effektiver ist.

Engpässe identifizieren Ein hohes Verhältnis kann auf Probleme bei der Kandidatensuche, Stellenbeschreibungen oder der Abstimmung zwischen Einstellungsmanagern und Recruitern hinweisen.

Performance benchmarken Vergleichen Sie Ihre Verhältnisse über Rollen, Abteilungen oder Zeiträume hinweg, um Ihre Einstellungsstrategie zu optimieren.

Was das Verhältnis Ihnen sagt

< 8% = Hohes Volumen, geringe Ausbeute. Screening oder Stellenspezifikationen sind möglicherweise falsch.

8–15% = Branchendurchschnitt. Gesunde Pipeline.

> 15% = Schlanker, gezielter Prozess. Kandidaten sind vorqualifiziert.

Wie unterscheidet sich das Interview-zu-Angebot-Verhältnis vom Interview-zu-Einstellung-Verhältnis?

Obwohl sie ähnlich klingen, verfolgen die beiden Kennzahlen verschiedene Phasen des Einstellungstrichters:

Interview-zu-Angebot-Verhältnis: Vergleicht durchgeführte Interviews mit gemachten Angeboten. Es stoppt am Punkt des Angebots, unabhängig davon, ob der Kandidat es annimmt.

Interview-zu-Einstellung-Verhältnis: Vergleicht durchgeführte Interviews mit tatsächlich eingestellten Kandidaten. Diese Kennzahl berücksichtigt abgelehnte Angebote, Gegenangebote und Kandidatenabsagen.

Wann sollten Sie was verwenden:

Verwenden Sie das Interview-zu-Angebot-Verhältnis, um zu messen, wie effizient Sie starke Kandidaten während Interviews identifizieren.

Verwenden Sie das Interview-zu-Einstellung-Verhältnis, um die vollständige Reise vom Interview bis zur erfolgreichen Einstellung zu verstehen.

FAQs.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

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