責任ある採用

採用プロセスを公開する

適切な期待値を設定し、選考中の緊張を和らげる有効な方法は、自社の採用プロセスを公開することです。Webサイトに「当社の採用の流れ」という詳細なセクションを設け、応募の始め方を説明しましょう。

候補者からよく寄せられる質問と回答を載せるのも有効です。透明性が伝わり、応募時に何が起こるか安心してもらえます。

ブランドの誠実さを築く

多くの企業は、ネット上で自社について語られている内容を見せたがりません。しかしそれは有利どころか不利に働きます。

むしろ雇用主としての強みと弱みを率直に示し、Glassdoorのような口コミサイトへのリンクを公開して、従業員の声を見せましょう。応募を検討する人に対し、強い透明性と信頼が生まれます。

自社と採用体験について他者が語る内容を、オープンかつ透明に示しましょう。

現実的な応募要件を設定する

求職者にとって大きな不満のひとつが、非現実的な期待を並べた求人です。多くの企業は責任範囲や要件のリストを膨大に作りがちで、それが本当に欲しい優秀な候補者を遠ざけてしまいます。

要件を膨らませるのではなく、本当に必要な経験、求めるスキル、候補者への期待を現実的に示すべきです。

職務内容を明確に定義する

求人の掲載は、適切な候補者を惹きつける土台です。そのためには、職務の要件と期待を明確に言語化することが最善です。

職務内容について曖昧・不明瞭にするのは避けましょう。主要な責任、資格、経験など、期待する内容を正確に示してください。

職務記述書の作成には十分な時間をかけ、同僚・採用マネージャー・人事チームに校正してもらいましょう。

報酬について正直であること

給与について誤った期待を抱かせることほど悪いことはありません。企業は実際の報酬パッケージを曖昧にしがちで、それが後の摩擦や不満につながります。

むしろ自社が提示できる条件と、報酬・福利厚生の上限を率直に伝えましょう。オープンであることが信頼を築き、候補者の忠誠心を高めます。

候補者を公平に評価する

候補者は一様ではなく、そこに難しさがあります。企業には、効果的かつ公平に評価するためのリソースが不足していることも少なくありません。

現在は、Testlifyのような人材アセスメントツールがあるため、応募者を正確に見極めることは当て推量である必要はありません。知的な自動テストにより、候補者を正確に評価し、最適な人材をより効果的に選べます。

候補者に敬意を示す

新しいポジションへの応募は、経験豊富な候補者にとっても不安なものです。だからこそ、経営幹部でも初級職でも、同じ敬意を持って接するべきです。すべての候補者を尊重することが、応募者からの高い評判につながります。

応募体験が良ければ、自社は「候補者にやさしい組織」として認識され、優秀な人材の獲得につながります。

自社のスタッフが、すべての応募者に同じ敬意を持って接し、前向きな採用体験を後押しするようにしましょう。

インクルージョンを実践し、多様性を促す。

私たちは、さまざまな国・文化・志向を持つ人々が共に暮らし働く多様な世界にいます。こうした違いに配慮するのは組織の責任です。

そして、この新しい現実を映す多様な人材の採用に投資することです。それは従業員のためになるだけでなく、より活力ある組織づくりにもつながります。

多様性とインクルージョンを採用方針に組み込み、より良い組織を築きましょう。

各ステップで連絡する

転職活動は候補者にとって感情の起伏が激しいものです。就職までに何度も不採用を経験することも珍しくありません。さらに悪いのは、企業が不採用の連絡すらしないことです。

最終面接に進まない候補者には、その旨を伝えましょう。面接を受けたが不採用となった人にも同様です。少なくとも、尊重され大切にされていると感じてもらえます。

候補者と連絡を取り合い、選考の進捗を伝えるようにしましょう。

前向きな面接体験を確保する

面接は候補者にとって緊張するものです。だからこそ雇用側にとっては、良い関係を築き、リラックスした前向きな面接体験を促す機会になります。

面接の計画に時間をかけ、一貫性と基準を保つために明確な形式に沿って進めましょう。すべての候補者に同じ質問をすることで、回答を比較しやすくなります。

面接の計画に時間をかけ、候補者がリラックスして心地よく臨めるようにしましょう。